Pokud se zaměstnavatelé mohou zavázat k těmto 10 kulturním cílům, je možné pracoviště bez vyhoření

V podstatě, pokud jsou lidé, které spravujete, spálí, může být na vás (doušek) částečně (doušek) částečně. Naštěstí existuje několik tipů, které mohou odborníci na organizační chování a psychologii říkat, že mohou být implementováni, aby zmírnili účinky stresu v průběhu času, čímž se snížila vyhoření.

Níže se podívejte na 10-krokové průvodce, které mohou zaměstnavatelé a manažeři implementovat, aby zabránili vyhoření v práci.

1. Vynaložit skutečné úsilí získat správnou osobu pro práci

Je důležité přemýšlet o potenciálu vyhoření zaměstnance, než jste je najali pro roli, říká vědec dat Jeffrey M. Stanton, PhD, jehož výzkum zaměřuje spokojenost a stres na pracovišti. „Zaměstnavatel musí být opatrný při navrhování práce a ujistit se, že najímají lidi, kteří se dobře hodí do práce,“ říká.

Jedním z koncepčních nástrojů, který může pomoci, je fit osoby-environment, který se zaměřuje na to, jak dobře je osobnost, potřeby, hodnoty a schopnosti kandidáta v souladu s vnímanou (spíše než objektivní) realitou jejich práce. Čím horší je fit, tím je pravděpodobnější, že zaměstnanec je zažít stres a případné vyhoření. Protože výzkum ukazuje, že sdílené hodnoty mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jsou kritickým součástí této hádanky, aby se zabránilo vyhoření v práci, může být užitečné poskytnutí společnosti Intel o étosu a kultuře společnosti v rozhovoru.

2. Být obzvláště všímavý při najímání manažerů

Zatímco velký šéf může pomoci učinit nezdravé pracoviště chutné, i ty nejzdravější kanceláře se mohou stát neudržitelné pod toxickým vedením. Dr. Stanton souhlasí a poznamenává, že často existuje obrat, když je manažer nahrazen někým méně kompetentním v tom, že je šéfem.

„Existuje spousta špatných vedení (E.G. mikromanaging, často měníte svou mysl) a mnoho z nich způsobí stres zaměstnancům, kteří pro tuto osobu pracují."-Data Scientist Jeffrey M. Stanton, PhD

„Existuje spousta špatných vedení (E.G. mikromanaging, často změna mysli) a mnoho z nich způsobí stres zaměstnancům, kteří pro tuto osobu pracují, “říká Dr. Stanton. Takže říká, že pečlivým najímáním zejména pro vedoucí pozice a dalším rozvíjením dovedností s dalšími příležitostmi pro školení mohou zaměstnavatelé do značné míry pomoci tuto situaci utvářet.

3. Mít jasno o (a držet se) pracovních povinností

Dává smysl, že jednou z mých nejvíce profesionálních zkušeností vyvolávajících vyhoření bylo, když jsem byl členem týmu šesti osob, kde moje pracovní povinnosti prodloužily cestu nad rámec rozsahu popisu a titulu práce a titulu. Abychom se vyhnuli stresujícím situacím, jako je tento, Baynton říká, že je důležité, aby zaměstnavatelé od začátku poskytovali jasná očekávání a získali potvrzení, že zaměstnanci chápou tato očekávání.

Odtud, říká Dr. Stanton, zaměstnavatelé by se měli zdržet přispívání k těmto očekáváním, nechtěně. „Je tu problém s názvem Overload Role, kde jste v podstatě najati pro jednu pracovní roli, ale ve skutečnosti budete muset dělat jinou roli, stejně jako jeden, o kterém opravdu nemáte znalosti,“ říká. „To je hlavní zdroj stresu, který je požádán, aby převzal odpovědnosti, o kterém si nejste jisti, že jste schopni."

4. Spojte tečky mezi cíli každodenní práce a cílemi společnosti

Když nepracujete pro sebe, sledování většího důvodu, který se každý den objevíte, může být obtížné mít na paměti. Postupem času ztráta pocitu „proč“ za prací výplaty může přispívat k pocitu vyhoření, a proto Baynton doporučuje manažerům pomáhat jejich přímým zprávám pochopit jejich hodnotu pro organizaci a jejich příspěvky k cílům organizace a jejich příspěvky k cílům organizace.

5. Prosazovat přiměřenou pracovní dobu

„Přiměřená pracovní doba může zvýšit produktivitu, zatímco delší hodiny mohou mít opačný účinek,“ říká DR. Léta. „[Zaměstnavatelé musí být ochotni prosazovat přiměřenou pracovní dobu, a to i posílat zaměstnance domů na konci svého pravidelného pracovního dne, pokud mají potíže s stanovením vlastních hranic."

6. Povzbuzujte autonomii pro zaměstnance

„Něco, co je velmi důležité, je pocit kontroly, který má zaměstnanec,“ říká Dr. Stanton, který dodává, že obecně řečeno, stresory ovlivňují lidi, když se necítí, jako by mohli ovládat své prostředí. „Když zaměstnavatel klade na někoho požadavky tak, aby neměl na výběr, neexistuje způsob, jak by se daly určitému regulaci množství práce, kterou vykonávají, napětí, které jsou pod nebo když zvládají náročné úkoly, Šance na vyhoření jsou mnohem vyšší.„Jedním ze způsobů, jak kultivovat pocit autonomie, je umožnění flexibilních plánů, které uznávají, že různé životní styly a preference mohou mít prospěch z různých pracovních hodin. Další? Vzdálené pracovní možnosti nebo jiné metody pro usnadnění flexibility.

7. Posílit zaměstnance být tvůrci rozhodnutí

Dr. Summers říká, že přijetí stylu participativního řízení může zaměstnancům pomoci cítit se, jako by se s nimi nedělal jen to, ale že jsou také součástí, a Dr. Stanton souhlasí: „Mít tento styl participativního řízení znamená, že zaměstnanci mohou mít určitý vliv na to, jak se věci vypuknou, ai když získáte návrhy od zaměstnanců, ale pak je nemůžete sledovat všechny, jen šance na slyšení hlasu může být také redukcí stresu, “říká.

„Mít tento styl participativního řízení znamená, že zaměstnanci mohou mít nějaký vliv na to, jak se věci vypustí.„-Dr. Stanton

Pokud tedy váš tým potřebuje nasáhnout cíl, místo aby jim řekl, nejprve požádejte o vstup a nápady.

8. Eliminujte neefektivnost a byrokratické požadavky

Pokud se některé úkoly cítí nesouvisející nebo ad-hoc s něčím hlavní prací, proč se musí úkoly stát? Dr. Summers říká, že zkrácení těchto časů může být užitečné při snižování syndromu vyhoření, zejména pokud by zefektivnění mohlo vést k menším počtu pracovních hodin.

9. Často se přihlaste a buďte otevřeni zpětné vazbě

Protože vyhoření je výsledkem špatné situace, která existuje po dlouhou dobu, Dr. Stanton navrhuje, aby se zaměstnavatelé dostali dopředu tím, že si jsou vědomi toho, co se děje se zaměstnanci. Ať už průzkumy, pozorováním, rozhovory nebo jednoduchými schůzkami, které se dotknou základny, „stačí si nechat přehled o tom, jak se zaměstnanci daří tak či onak, abyste tyto stresory mohli detekovat dříve, než se stanou katastrofickými,“ říká.

10. Pomozte jim najít „hrdinu“ uvnitř

Specialista na organizační chování Fred Luthans, PhD, vyvinul koncept psychologického kapitálu (PSYCAP), který se skládá ze čtyř vědecky podporovaných, trénatelných kapacit: naděje, účinnost, odolnost a optimismus, aka hrdina. Při podpoře jednotlivců může být hrdina účinným nástrojem pro snížení vyhoření. „Krása těchto psychologických zdrojů spočívá v tom, že je lze rozvíjet v relativně krátkém semináři,“ Dr. Luthans mi to říká. „Mohou skutečně použít sloužit jako tlumič šoku pro vyhoření.„Hrdinový školení se spoléhá na techniky klinické psychologie v každé ze čtyř oblastí. „Například existují odborníci v oblasti klinické psychologie, kteří dělají školení naději, a to samé platí v oblasti účinnosti, známé také jako důvěra atd.," on říká.

Ale za předpokladu, že nejste vyškoleni v oblasti klinické psychologie zaměřené na naději, účinnost, odolnost a optimismus, jak přesně, pokud byste měli školit své zaměstnance, aby rozvíjeli svůj Psycap? Začněte posloucháním tohoto podcastu, ve kterém Dr. Luthans vysvětluje, jak posílit koncept na pracovišti pro šťastnější, zdravější (a produktivnější, pro spuštění) týmu.

Snaží se zabránit vyhoření v práci úplným změnou kariérních pruhů? Zde je návod, jak to dosáhnout. Nebo použijte svůj typ Myers-Briggs a dozvíte se o některých z nejlepších úloh pro vás.