Zákazy platových historie začínají zlepšovat mezeru v mzdách je 6 dalších změn, které mohou vyrovnat pole

Zákazy historie platu jsou krokem správným směrem pro parita, ale nevzniknou proti všem kořenovým příčinám toho, jak se nerovnost poprvé formovala.

Abychom mohli hovořit o uzavření mezery v odměňování ve všech dopadových populacích, musíme mluvit o tom, proč nerovnost existuje v první řadě. Podle Tate, cyklus, jak se týká rasy, začíná brzy, než kdokoli vstoupí do pracovní síly. „Variabilita ve vzdělávacím přístupu pro černé lidi a další barvy přímo ovlivňuje to, jak jsou nájemní a jejich vyjednávací síla,“ říká.

Z různých systémových důvodů-včetně nedostatečného financování škol v komunitách barev a nedostatek rozmanitosti mezi učiteli-černou, Latinxem a domorodými studenty je méně pravděpodobné, že získají diplom nebo vysokoškolský titul na střední škole než jejich bílí nebo asijští vrstevníci. „Pokud většina pracovních míst s nízkým placením vyžaduje jen malé nebo žádné vzdělání, ale pracovní místa s vyšší placením vyžadují, aby se bakalářský nebo magisterský titul jednoduše zvážil, [vzdělání] se stává klíčovým faktorem při řízení krajiny na pracovišti, kde může existovat a přetrvávat rozdíly v mzdové úrovni a přetrvávat."

To znamená, že vysokoškolské vzdělání automaticky nezaručuje Bipoc, Latinxové lidi nebo ženy stejné místo u stolu. Zaujatost zůstává hlavní překážkou na pracovištích, která provozují ti, kteří jsou na privilegovaných pozicích. „[Zaměstnavatelé]-bohužel, bohužel, vědomě dané nižší platy pro lidi v historicky nedostatečně zastoupených skupinách, včetně černých lidí a lidí Latinx,“ říká St Fleur.

Jedním z klíčových důvodů je to, co St Fleur nazývá „pod úrovní“ nebo najímání zaměstnance na pozici, která je pod tím, co mají kvalifikovanou dělat. „Řekněme, že máme dva lidi, kteří chodí na stejnou roli. Jedna osoba je černá, druhá osoba je bílá a přicházejí, aby udělali totéž, “říká St Fleur. „Statisticky řečeno, bílá osoba bude přivedena na vyšší úrovni než černý člověk. Vzhledem k zaujatosti se musí černý člověk prokázat, že se více nedařilo za to, že nebyla pravá „fit“ nebo neměla správnou zkušenost “ udělat."

„Černá osoba se musí více prokázat. Možná nebyla ta pravá „fit“ nebo neměla správnou „zkušenost“, takže byla dána role nižší úrovně, která pak ovlivňuje kompenzaci, kterou dokáže udělat."-Dorianne St Fleur, rozmanitost a inkluzivní stratég

Pokud by bylo více zastoupených skupin na pozicích moci, zkreslení by pravděpodobně nebyla tak překážkou výdělek síly pro černé, domorodé a latinskoamerické pracovníky. Ale to není pouze případ 28 procent manažerů na firemní úrovni, jsou muži a ženy barvy, zatímco toto číslo výrazně klesá pro každý skok v titulu. „Pokud nemáte spravedlivé zastoupení, pokud jde o lidi na pracovní síle, rozhodně nebudete mít spravedlivé zastoupení, pokud jde o zaplacení,“ říká Ariel Lopez, kariérní trenér a zakladatel a generální ředitel platformy pro aplikaci práce Knac. „A pokud tato reprezentace chybí v řízení-od C-suite až do týmu, typicky, ztěžuje lidem nejen dostávat zaplaceno to, co stojí za to, ale také se pohybovat nahoru."

Pak je tu skutečnost, že zaměstnanci BIPOC a Latinx mohou váhat s vyjednáváním své odměny při zahájení nové role. To je něco, co Lopez, St Fleur a Tate viděli z první ruky mezi svými klienty. „Když přemýšlíte o komunitách, kde pro nás systém nebyl opravdu postaven, je pro lidi těžší obhajovat sebe,“ říká Lopez. „Lidé barvy obvykle neví, jak tyto konverzace vést a obvykle nejsme ti, kteří žádají o zvýšení.„I když se kandidát na černou zaměstnání pokouší vyjednat vyšší plat, zkreslení může zabránit úspěchu jejich úsilí. Několik studií zjistilo, že rasově zkreslení hodnotitelé nabízejí černým kandidátům méně než bílí kandidáti, když se během vyjednávání o platu pokoušejí vytvořit protioffektory.

Kromě zákazů platové historie, co mohou zaměstnavatelé udělat, aby zajistili, že všichni zaměstnanci dostávají spravedlivou kompenzaci?

Je zřejmé, že zákazy historie platu půjdou tak daleko, pokud jde o uzavření mezery v odměňování pro všechny postižené pracovníky. Systémové změny musí dojít na mnoha různých úrovních; Níže najděte šest míst, kde odborníci navrhují, aby zaměstnavatelé začínali.

1. Implementovat transparentnost platů

Zatímco pouze asi 17 procent zaměstnavatelů v soukromém sektoru v současné době zveřejní své informace o platech, transparentnost platů může jít dlouhou cestu k vytvoření spravedlivějšího pracoviště. „Pokud každý ví, co každý dělá, je v nejlepším zájmu organizace být v procesu spravedlivější,“ říká St Fleur. „Nechtějí problém:“ Proč to dělá tato osoba a já to dělám?„Aby byla tato iniciativa úspěšná, musí zaměstnavatelé prozkoumat nerovnosti odměňování, které existují, a podniknout kroky k jejich opravě.

St Fleur obhájci pro větší transparentnost během procesu najímání, kde by nové nájemné obdržely podrobné poruchy toho, jak vypadá jejich celková kompenzační balíček, co je obchodovatelné a co ne a jaké jsou jejich možnosti vlastního kapitálu.

Také by chtěla, aby zaměstnavatelé udělali více času na to, aby prošli potenciálním novým nájemným procesem. „To vše je v rozporu s tím, co organizace dělají, protože chtějí udržet věci v blízkosti vesty a ušetřit peníze,“ říká. „Působit jako trenér se zaměstnancem by mohl opravdu změnit věci. Jak úžasné by to bylo, kdyby během procesu najímání existuje webinář, kde se kandidáti mohou naučit, jak vyjednat nejlepší plat pro sebe? Společnosti by se měly chtít vypořádat se zaměstnanci, kteří se postaví za sebe, mluvit za to, co stojí za to, a klást tvrdé otázky, takže by měli tento proces usnadnit."

2. Dejte novým nájemcům jasnou cestu k růstu kariéry

Jak Lopez zdůrazňuje, některé startupy a malé společnosti si nemohou dovolit platit zaměstnanc. V těchto případech je důležité, aby zaměstnanci obdrželi jasný plán, jak rozvíjejí své dovednosti, aby nakonec mohli spolu s ní ovládat vyšší roli a vyšší platovou třídu.

„Nejde jen o plat. Jde o růst a příležitosti pro profesní rozvoj, aby v průběhu času mohli opravdu vydělat peníze, které si zaslouží." -Ariel Lopez, kariérní trenér

„Lidé jsou tak často najati a není pro ně silný plán ani trajektorie,“ říká Lopez. „Pokud někdo přijde jako juniorský projektový manažer a cílem je, aby se stali vedením týmu, co to bude trvat, aby se tam dostali? Jak dlouho bude trvat, než se tam dostanou? A jakých pozic by museli nejprve dosáhnout? Nejde jen o plat. Jde o růst a příležitosti pro profesní rozvoj, aby v průběhu času mohli opravdu vydělat peníze, které si zaslouží."

3. Proveďte audit, abyste zjistili, zda jsou zaměstnanci na správných pozicích

Vzhledem k tomu, že černí zaměstnanci jsou často nezaměstnaní v souvislosti s jejich dovednostmi a vzděláváním, a to i ve státech se zákazem platové historie, St Fleur naznačuje, že zaměstnavatelé se pozorně dívají na to, zda jsou pracovníci skutečně na správných pozicích, když zvažují jejich roky zkušeností, vzdělávání a výkonnosti metriky. A pokud tomu tak není, udělejte si plán, jak je získat tam, kde by měli být. Zavedení tohoto procesu by pomohlo vyhnout se „nedostatečné úrovni“.

„Mohl by existovat nějaký druh objektivního bodovacího systému, kde lidé musí odpovědět na základě subjektivních názorů, ale na základě kompetencí, a poté [počítačový program] vyplivne úroveň nebo doporučení druhů,“ říká St Fleur. „Pokud se od tohoto doporučení odchyluje zaměstnavatel, museli by zapsat konkrétní důvody, proč a nechat lidi tlačit zpět proti těmto důvodům, pokud se cítí příliš vágní, kódovaní nebo ze své podstaty zaujatí."

4. Umístěte neomezené dny dovolené a povzbuzujte zaměstnance, aby si vzali volno

„Mnoho výhod je natřeno jako zábavné nebo cenné, když vás opravdu nutí pracovat více a ani si to neuvědomujete,“ říká Lopez. Jednou z těchto výhod s dobrým papírem je neomezený PTO. Výzkum zjistil, že zaměstnanci společností s touto politikou zabírají každý rok méně času než zaměstnanci s stanoveným počtem prázdninových dnů.„Když nemáte tuto strukturu a tyto pokyny, rozmazává to linie pro každého,“ říká Lopez.

St Fleur má podezření, že tento jev může být obzvláště škodlivý pro zaměstnance BIPOC a Latinx. „Je tu tento příběh, že musí pracovat dvakrát tak tvrdě na polovinu výsledků, takže [nedostatečně zastoupené skupiny] mohou být ochotni si vzít tento volno, protože nechtějí být vnímáni určitým způsobem,“ říká.

„Placené volno je součástí vaší kompenzace a netrvání toho času, který musíte dobít, je také něco, co škodí vašemu vývoji a pohodě v práci,“ dodává St Fleur, “dodává St Fleur. Navíc, když zaměstnanec opustí společnost s neomezeným dnem dovolené, ztratí za to, že za PTO dostanou zaplaceno, že jinak zůstanou zbývající. Řešení? Dejte zaměstnancům velkorysou, přesto strukturovanou politiku PTO, povzbuzujte je, aby si skutečně vzali volno a zaplatili jim za nevyužitý čas, když se pohybují dál.

5. Vzdělávat zaměstnance o navigaci a vyjednávání vlastního kapitálu

V některých případech zaměstnanci dostávají akcie ve společnosti v rámci svého balíčku kompenzace. Ale St Fleur říká, že pracovníci, kteří nejsou obeznámeni s majetkovým procesem. „Mnohokrát lidé z nedostatečně zastoupených skupin přicházejí z nevýhody kvůli nedostatku expozice,“ říká. „Možná nevědí, že můžete vyjednat svůj vlastní kapitál, můžete vyjednat cyklus obstihy, můžete vyjednat spoustu věcí, které se na vašem bankovním účtu promění v dolary. Je tolik žen, s nimiž jsem mluvil, kdo řekl: „Jo, viděl jsem to, ale nedostal jsem to.'“

Za účelem vytvoření oblasti pro všechny zaměstnance doporučuje, aby zaměstnavatelé vzdělávali své zaměstnance na výši a výstupy s vlastním kapitálem a pro zaměstnance, aby provedli svůj vlastní výzkum, aby zajistili, že z jejich nabídek vytěží maximum z jejich nabídek.

6. Zajistěte, aby odebrání dovolené negativně neovlivnilo příjmy zaměstnance

Dalším klíčovým aspektem kompenzačního balíčku zaměstnance je placená lékařská a rodinná dovolená-toto je další oblast, ve které se zaměstnanci černých a Latinx často blíží. Výzkum ukazuje, že pouze 23 procent pracovníků Latinx a 43 procent černých pracovníků má přístup k placené nebo částečně placené rodičovské dovolené, ve srovnání s 50 procenty bílých pracovníků. Latinxové a černí pracovníci také častěji než bílí pracovníci hlásí, že nejsou schopni vzít rodinnou nebo lékařskou dovolenou, když potřebují z finančních důvodů.

Zjevnou opravou by bylo, aby zaměstnavatelé nabídli výhody placené dovolené pro každého zaměstnance, bez ohledu na jejich postavení ve společnosti. U.S. Vláda nedávno zavedla takovou politiku pro 2.1 milion federálních zaměstnanců, zatímco existuje dostatek diskuse o vytváření národní placené politiky rodiny a lékařské dovolené. Tate věří, že rodičovská dovolená by měla být rozšířena tak, aby zahrnovala oba rodiče---Nejen primární pečovatel-a měla by trvat 16 týdnů až rok, stejně jako v mnoha jiných zemích po celém světě. Reformy by se neměly zastavit s politikou dovolené, dodává Lopez. „Když zaměstnanec odejde a vrátí se, vracejí se ve stejné pozici při stejné odměně nebo se věci posunují kolem?" ona říká. „[Ujistěte se, že lidé mají dobré možnosti vrátit se."

Sečteno a podtrženo? Každá společnost, která se zavázala k práci proti rasismu, by měla brát mezeru v rasových odměnách vážně a posunout se, aby ji uzavřela, kromě toho, že se spoléhá na zákaz historie platu. „Nebuď na PR stezce a ujistěte se, že jste součástí rozhovoru a říkají, že jste spáchali finanční prostředky, ale pak lidé ve společnosti skutečně pracují,“ říká Lopez. „Black Lives Matter si zaslouží všechny finanční prostředky, ale černí lidé, kteří pracují ve vaší společnosti. Jen platit lidem, co stojí za to."