Černí zaměstnanci ve vedení role jsou ohroženi pádem z nového skla Cliff The Black Bluff

Jako konzultant profesionální rozmanitosti mohu s jistotou říci, že rozmanitost, spravedlnost a začleňování se nedávno staly sexy slovy na pracovišti. Po 25. květnu vraždy George Floyda a výsledné veřejnosti, které se počítá se systémovým rasismem přítomným v této zemi, chtějí společnosti být antirasistické a podniknout měřené kroky činí tuto touhu realitou. Viděl jsem nedávný tlak společností na najímání zaměstnanců, kteří jsou černí, domorodci a lidé barvy (BIPOC), zejména černí lidé, do vůdčích rolí. (Alespoň u společností, které v současné době nepodléhají najímání zmrazení s ohledem na ekonomický dopad pandemie).

A jistě je třeba udělat mnoho práce: pouze 1 procenta generálních ředitelů společností Fortune 500 je černá a od roku 2018 pouze 3.3 procenta černošských zaměstnanců byla vedoucí pracovníci nebo vedoucí představitelé, podle americké komise pro rovné pracovní příležitosti, CNN Business Reports. Černí zaměstnanci, kteří jsou právě najati do vůdčích rolí, jsou však vystaveni riziku pádu z Black Bluffo.

To znamená, že černí zaměstnanci jsou nyní najati na vedoucí pozice ve společnostech, které nejsou aktivně antirasistické a odhodláni kultivovat pocit sounáležitosti mezi všemi zaměstnanci. Protože tito zaměstnanci jsou nastaveni tak, aby selhali v důsledku práce uprostřed systémů, které nejsou vybaveny tak, aby je efektivně podporovaly, jsou ohroženi tím, že se stanou obětí Black Bluff.

Černí zaměstnanci najali na vedoucí pozice ve společnostech, které nejsou aktivně antirasistické a odhodláni kultivovat pocit sounáležitosti.

Vidíte, že být efektivní antirasistická společnost jde daleko za hranice iniciativ v oblasti rozmanitosti, spravedlnosti a inkluze (DEI). Například některé společnosti se zúčastnily výzvy Pull Up nebo Shut Up tím, že jsou transparentní o tom, kolik černých zaměstnanců a vůdců zaměstnávají, což přispívá ke zlepšení rozmanitosti zaměstnanců. Ale to je stěží dost.

Často je tomu tak, jak je to pravda s výzvou pro tažení nebo zavřete, že rozmanitost je jedinou součástí sdíleno a/nebo řešeno, takže vlastní kapitál (zajištění rovného zacházení nebo příležitosti pro všechny na pracovišti) a začlenění (umožňující příležitosti být součástí kultury a/nebo rozhodování) jsou do značné míry přehlíženy. Takže jaké společnosti opravdu Je třeba udělat, aby se tento vzorec zastavil a začal provádět smysluplnou změnu.“

Sounáležitost je schopna se ukázat jako práce. Je to, když se zaměstnanec cítí ceněn, oceněn a může sdílet zpětnou vazbu. Příslušnost je, když je každý zaměstnanec na všech úrovních držen ve stejném ohledu. Aniž by sounáležitost byla realitou na každé úrovni společnosti, Black Bluff ohrožuje mobilitu vpřed a úspěch černých zaměstnanců na vedoucích pozicích.

K kultivaci tohoto pocitu sounáležitosti musí mít všechny společnosti náčelníka pro zaměstnance lidí a kultury (CPC). Toto je vůdce, který dohlíží na učení a rozvoj, lidské zdroje a úsilí o tradiční rozmanitost.

Proč se společnosti musí vzdát samotných iniciativ DEI a zaměstnávat oddaného vůdce, který ujišťuje antirasistické pracoviště sounáležitosti

DEI má tendenci být nedostatečně financovaným oddělením, které by mohlo zahrnovat zaměstnance jednoho nebo vůdce s názvem. To neznamená, že jednotlivci, kteří dělají rozmanitost v těchto rolích, nejsou brilantní nebo motivovaní. Spíše to jen znamená, že nejsou financovány takovým způsobem, který umožňuje prostor pro změnu a dodržování antirasistického pracoviště. Rozpočty DEI se údajně pohybují mezi 10 000 a 215 miliony USD, v závislosti na velikosti společnosti a většina finančních prostředků se vynakládá na administrativní náklady a školení, aniž by se zabývala očekáváním kultury na pracovišti-a to je problém.

Kromě toho je to moje zkušenost, že většina lidí, kteří vedou tato oddělení, jsou ženy Bipoc, což ukazuje, že společnost věří, že jediná hodnota od ženských vůdců Bipoc je v prostoru DEI. A stranou tituly specifické pro DEI, mnoho společností je spoluúčastí ve vzoru, které chtějí najmout vůdce „plus-one“-význam Black-Plus, LGBTQ+-Plus, Latinx-plus, matka plus nebo jakoukoli jinou marginalizovanou skupinu v kombinaci Další v příkazu, který se objeví, jako by vedení může mít jednu osobu představující každou část rozmanitosti. Tokenizační kombinace „efektivní průnik“ hledané u vůdců a normalizovaná omezení financování pro oddělení DEI nedělá nic pro kultivaci antirasistické pracovní kultury. Spíše jsou to perfektní bouře pro Black Bluff, aby zabránili černým vůdcům v dosažení úspěchu.

Šéf lidí a kultury může pomoci stanovením a řízením očekávání pro antirasistické pracoviště. To je zásadní, protože tak odstraní odpovědnost od nedostatečně zastoupených černých zaměstnanců a vůdců, aby nesli břemeno nastavení tohoto tónu. Když je společnost homogenní, budou nápady a zkušenosti menších marginalizovaných komunit v místnosti promyšlenou, pokud vůbec zváží. V praxi to nutí černé vůdce, aby se rozhodli, zda jsou ochotni se přizpůsobit bílé dominantní kultuře nebo převzít často neviditelnou práci navíc, že ​​je obhájcem DEI, a tak zdůrazňuje, že pro černé vůdce přichází úspěch za náklady.

Nakonec, když je úsilí DEI promyšleným, mikroagrese vytvářejí na pracovišti systémový a institucionální rasismus. Výsledkem je, že zaměstnanci BIPOC jsou utlačováni, takže jakékoli úsilí DEI v podstatě vymazáno.

Jak náčelník lidí a kultury vytváří příslušnost a poskytuje bezpečnost od Black Bluff

Posun směrem k antirasistické kultuře vyžaduje, aby společnosti a vůdci byli proaktivní místo reaktivních, aby chránili před hrozbou Black Bluff. Cílem náčelníka lidí a kultury je vést tuto iniciativu pomocí praktik a dat DEI, ale ne oddělit je od kultury nebo očekávání každého zaměstnance. To znamená prozkoumat celý proces životního cyklu zaměstnanců: Začněte s popisem práce, proces pohovoru a spravedlivé najímání praktik. Jakmile je zaměstnanec na palubě, určete svou cestu učení na podporu antirasistických očekávání po dobu příštích 30 až 90 dnů. Ujistěte se, že existují příležitosti pro profesní rozvoj, propagační akce, spravedlivé hodnocení ročního výkonu a péče o sebe a wellness.

A co je nejdůležitější, CPC nastavuje tón realistických cílů, cílů, politik a plánů. To zahrnuje odstranění přístupu „rozmanitost myšlení“, který v popravě často zahrnuje subjektivně včetně „různých pohledu“ od členů žetonu marginalizovaných komunit. Místo toho se CPC spoléhá na skutečná data (demografie, placení vlastního kapitálu, výstupní rozhovory), transparentnost a odpovědnost pro všechny úrovně zaměstnanců. Studie 700 společností zjistila, že když byli manažeři drženi na konkrétních cílech kolem rasy nebo pohlaví, došlo ke zlepšení rasové a genderové rozmanitosti.

Je zřejmé, že společnosti musí překročit pouhé cíle rozmanitosti a směrem k smysluplné vnitřní a externí organizační změně. Více černochů, zejména žen, musí být na pozicích C-suite, aby přesunuli pracoviště do antirasistického prostředí, které slaví sounáležitosti. Ale za účelem podpory těchto černých vůdců a ochrany před Black Bluffem, mít výkonný výkon CPC-nejen Plán DEI-je zásadní. Protože pouze tehdy, když každý zaměstnanec cítí, že patří, má příležitost růst, je oceněn a slaví se stejně na pracovišti, bude jasné, že systémový anti-rasismus se stal profesionální normou.